OKR, MBO, KPI 의미 및 개념 차이 (성과관리 및 평가 기법 총 정리)

OKR은 Objective (O) + Key Result (KR) 의 합성어로, 한국어로는 목표 및 핵심 결과 정도의 의미로 정의해볼 수 있습니다. MBO는 Management by Objective 의 약자로 목표관리를 의미하며, KPI는 Key Performance Indicator 의 약어로 핵심 성과지표로 해석할 수 있습니다.

 

 

OKR, MBO, KPI 정의 및 뜻

• OKR : Objective (목표) + Key Result (핵심결과)
• MBO : Management By Objectives (목표 관리)
• KPI : Key Performance Indicator (핵심 성과 지표)

 

 

 

 

MBO + KPI 조합 = 보편적 성과관리 및 평가 제도

가장 전통적이면서 보편적으로 채택하고 있는 기업 성과관리, 평가제도 유형이 바로 MBO, KPI 조합입니다. 1954년 경영학자 피터 드러커가 제시한 기업 경영 및 성과에 대한 관리 기법으로 알려졌고, 국내외를 불문하고 현재까지 기업 운영 및 성과관리 제도 상 가장 많이 사용되고 있는 조직, 인력 운영 관리 방식으로 평가받고 있습니다.

 

MBO는 기업 전사 차원에서의 사업, 경영 목표를 수립하고, 해당 목표를 Top-down 방식으로 하향 세분화하는 방식으로 진행됩니다. 간단히 말해서, 기업 단위의 큰 목표를 세우고 난 후에 하위 조직 (본부, 그룹, 실, 팀, 파트), 그리고 개인 단위까지 해당 목표를 세분화함으로써 기업의 각 계층별(전사, 부서, 개인 차원)로 어떤 일을 해야 하는지를 정의하는 방식이라고 정의할 수 있습니다.

 

 

 

 

MBO 예시 (Top down)

 

2022년 전사 MBO	업종 내 시장점유율 1위 Top-tier 기업	영업본부 MBO	전년대비 매출액 70% 증가	사업개발팀	신규 거래처 발굴 (20개사)
				영업팀	기존 고객사 신규 플랫폼 수주 계약 10건
				마케팅팀	영업전략 및 플랫폼 마케팅 방안 A to Z 기획 제안서 작성 지원
		개발본부 MBO	신규 플랫폼 연내 출시	개발팀	플랫폼 서비스 고도화 및 배포
				PM팀	개발 & QA & AM 간 협업 체계화 툴 마련
				UX팀	기존 서비스 UI/UX 고도화 신규 서비스 기획안 마련

 

MBO가 전사, 조직, 개인 차원의 목표를 수립, 정의하는 과정이라면 KPI는 목표를 평가할 때 사용하는 기준을 세우는 일입니다. 수립된 목표가 잘 달성되었는지를 평가하는 지표라고 볼 수 있습니다. 가령, 영업본부 내 사업개발팀의 목표가 신규 거래처 20개사를 발굴하는 것이었다면, 실제로 20개의 신규 수주 계약을 진행했는지가 목표 달성을 측정하는 KPI가 되는 것입니다.

 

하지만 사업개발팀, 영업팀 MBO와는 달리 MBO가 정성적이거나 한눈에 측정하기가 어려운 경우가 있습니다. 가령, 수명 업무를 위주로 일하는 경영지원, 재무회계 등의 부서가 대표적인 케이스입니다. 지원부서의 경우에는 MBO를 측정할 수 있는 직접적인 지표를 설정하기 어렵기 때문에 KPI를 다각도에서 잘 설계해야 합니다.

 

상기 표에서 UX팀 MBO 같은 경우 (신규 서비스 기획안 마련) 역시 성과를 평가하거나 측정하기 애매모호한 면이 있습니다. 따라서 신규 서비스 기획안 마련이라는 목표가 잘 수행되었는지 최대한 정밀하고, 정량적이게 측정될 수 있도록 아래와 같은 KPI를 설정해볼 수 있습니다.

 

 

 

 

KPI 예시

• UX팀 MBO : 신규 서비스 기획안 마련
• UX팀 KPI : 신규 서비스 기획안 사내 제안 건수, 기획안 반영률, 신규 기획 서비스 매출 직접 기여도, 금액 

 

 

 

 

MBO, KPI 성과관리 (평가제도) 운영 프로세스

보편적인 회사에서는 연말, 연초(1월) 전사, 조직, 개인별 MBO 및 KPI를 수립한 후, 연말에 해당 MBO 달성도를 KPI를 기준으로 평가한 후 인사평가를 진행합니다. 평가 대상항목은 업적(성과), 역량(지식, 기술, 태도 aka KSA) 등이 있으며, 평가 기법으로는 업적평가, 역량평가, 다면평가, 평가 방식으로는 상향 평가, 하향 평가, 동료평가 등이 존재합니다. 각 기업에서 기업의 환경에 맞게 평가 항목, 절차, 기법, 방식을 상이하게 채택하고 있으나, 목표에 대한 성과를 관리하고, 이를 인사고과에 반영하여 보상 연계 진행을 한다는 점은 같습니다. 

 

 

OKR 뜻, 정의 (MBO, KPI 대비 개념 차이)

OKR이 종전의 MBO, KPI와 차별화되는 점은 1) 결과 지향적이 아닌 과정 중심적이라는 점, 2) 평가, 보상에 초점을 두기보다는 성과 창출과 개인 경력개발에 초점을 둔다는 점, 3) 자발적 업무 동기 유발을 의도한다는 점입니다.

 

OKR 역시 목표를 수립하고 해당 목표를 달성한다는 점에서 성과관리의 주요 맥락은 MBO, KPI와 다를 것이 없지만, OKR은 결과보다는 성과를 창출하기 위해 수행하는 일련의 과정에서의 노력과, 피드백을 더 중요시 여기는 성과관리 툴이라는 점입니다

 

 

 

 

OKR은 MBO와 같이 목표를 수립하지만, MBO와 같이 정량적인 목표가 아닌 정성적인 목표로도 설정할 수 있습니다. OKR에서 목표(Objective)는 달성이 불가할 정도의 높은 목표로 세우는 것을 원칙으로 합니다. 목표가 수립되면, 핵심 결과를 설정하게 되는데 이 점이 KPI와 큰 차이가 있습니다. KPI는 목표가 제대로 수행되었는지를 '평가'하기 위해 목표 달성도를 측정할 수 있는 방법을 설계하는 과정이었다면, OKR에서 KR(Key Results)는 목표를 달성되고 난 후의 끝그림, 조감도를 의미합니다. 즉, 우리가 목표를 달성하면 이런 모습이 될 거다, 라는 To-be 의 모습을 설정하는 것입니다. 그 To-be의 모습(KR)이 되기 위해서, 임직원들은 목표(Objective) 달성을 위한 세부적인 방안(Initiatives)을 고안, 설정해내고, 계획한 세부 방안을 실행에 옮기게 되는 것입니다.

 

 

OKR의 핵심 성공 요인은 보상과 연동하지 않는 것

OKR은 MBO, KPI와 달리 목표 달성을 위한 과정에 초점을 두고, 임직원이 자발적으로 성과를 창출할 수 있도록 하는 조직문화와, 동기 요인을 자극해주는 것이 중요합니다. 한국 기업에서 OKR을 평가와 100% 연동하면서 OKR 도입에 실패하는 사례가 많아졌는데, 가장 큰 이유는 OKR을 MBO/KPI처럼 평가와 연계한 부분이 가장 큰 요인이 아닐까 싶습니다. OKR의 달성 여부를 직접적으로 보상과 연계하면, 임직원은 좋은 평가와 보상을 위해 Objective, KR을 도전적으로 설정하지 않을 가능성이 높아집니다. OKR의 본질이 흐려지게 되면 당연히 성과관리 툴로서의 제대로 된 기능과 역할을 할 수 없게 될 확률이 높아지는 것입니다. 따라서 OKR은 조직, 개인의 업무 성과와 조직의 성장을 위한 Performance management 의 tool로써 도입해야 하는 것이지, 평가/보상을 위한 '보상 관점'에서 도입하는 것은 추천하지 않습니다.

 

 

 

 

국내 OKR Tool 시스템 제공 업체 현황 (노션, 레몬베이스, 플로우 협업 툴)

개인적으로 OKR은 목표, 핵심 결과, 수행 업무 등을 실시간으로 관리하고, 소통하는 것이 매우 중요하기 때문에 OKR 전용 시스템을 도입하는 것이 효과적일 것 같습니다. 국내에는 노션(Notion), 레몬베이스 플로우(Flow) 라는 총 3가지 OKR 시스템을 적용할 수 있는 협업 툴 제공 회사가 있습니다.

 

노션의 경우 OKR 보다는 협업 툴, 개인 업무 관리 툴로서 보다 적합해보였습니다. 플로우의 경우 노션과 비슷한 수준의 협업툴 기능을 제공하는데, 플로우의 강점은 협업 툴을 기반으로 OKR 기능을 구현했다는 점입니다. 협업툴을 raw data로 이용하여 OKR과 연동하는 점이 인상 깊었고, 프로젝트별 우선순위 설정 기능, 진척도 관리 기능, 실시간 대화 지원 기능 등이 OKR Tool 로써 가장 이상적인 기능을 제공하고 있는 국내 업체라는 생각이 들었습니다. 레몬베이스는 타사 대비 협업 툴로써의 기능은 조금 부족해 보였으나, OKR Tool로써는 필요 기능을 적절히 제공하는 것 같습니다. 특히 플로우에서는 현재 제공하지 않는 듯한 다면평가 기능 등을 제공하고, 역량 평가 등 기존 MBO/KPI 방식 역시도 적용, 설계하여 사용할 수 있어 조금 더 범용적인 성과관리 툴로써의 장점을 보유하고 있습니다.